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노무

근로자로서의 정당한 권익,
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개별적 노사관계
  • 부당해고 / 해고무효확인
  • 임금체불 / 임급(퇴직금)청구
  • 전보/징계처분
  • 부당노동행위
  • 근로기준법 위반
  • 조정신청

부당해고 / 해고무효확인

정당한 이유 없이 회사로부터 해고를 당한 근로자는 해고 절차나 사유에 대해 적법성을 판단 받기 위해 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 회사가 사유나 절차 없이 행한 해고는 부당 해고로써 해고 일자로부터 3개월 이내 사업장 주소지 관할 노동위원회에 부당 해고 구제신청을 제기할 수 있고 노동위원회에서 부당 해고로 판정되면 사용자는 근로자를 원직 복직시켜야 하며 해고 후 원직 복직 때까지의 임금 전액을 지불해야 합니다.
그리고 억울하게 해고당한 근로자가 노동위원회 등의 구제명령을 받은 경우라도 구제명령의 성질상 강제집행은 불가능하므로, 만약 회사가 노동위원회의 결정에 따라 원직 복직 및 일실 임금 지급을 하지 않을 경우 해고무효확인 등의 소송을 진행할 필요성이 있습니다.

임금체불 / 임급(퇴직금)청구

근로자가 근로기준법이나 관계법령에 따른 정당한 임금을 받지 못한 경우, 근로자는 회사를 상대로 하여 법원에 미지급된 차액분의 지급을 구하는 ‘임금 청구의 소’를 제기할 수 있습니다. 즉, 근로자가 잘못 계산된 통상임금을 기초로 기타 수당을 받은 경우나, 최저임금법에 따른 최저임금을 받지 못하고 있는 경우가 이에 해당됩니다.
회사는 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금(퇴직연금)을 지급해야 합니다. 만약 지급받지 못한다면 근로자는 법원에 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 ‘퇴직금 청구의 소’를 제기할 수 있습니다.

전보/징계처분

정당한 이유 없이 회사로부터 전보나 징계를 받은 근로자는 그 전보 및 징계의 절차나 사유에 대하여 불복하여 법원에 그 전보 및 징계의 적법성에 대한 판단을 받기 위해 소송을 제기할 수 있습니다. 보통은 전보 또는 징계처분 취소 등의 소송을 통해 진행되며 당사자의 구체적인 상황에 따라 소송 내용은 달라질 수 있습니다.
소송절차는 우선 근로자가 소를 제기하면서 주장과 증명을 하게 되며, 사용자는 답변서로 반박 주장과 증명을 하게 됩니다. 그 후 추가적인 서면공방과 변론이 이루어지며 양측의 주장과 입증이 끝나면, 법원은 법원은 변론을 종결하고 판결을 선고하게 됩니다.

부당노동행위

근로자나 노동조합은 업무를 위하여 정당한 행위를 할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 그 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다.

근로기준법 위반

근로자가 법정수당을 제대로 지급받지 못하고 있는 경우, 포괄임금제가 적용될 사업장이 아님에도 불구하고 포괄임금제에 따른 급여가 지급되고 있는 경우, 사용자의 사정에 따라 임금의 지급이 지체되고 있는 경우, 기타 사용자가 임금체불 등 근로기준법에 정하여진 벌칙 조항에 해당하는 행위를 하였을 경우에 근로자는 각 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 고소할 수 있습니다.

조정신청

노동조합과 사용자 간에 임금·근로시간·복지·해고·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 노동쟁의가 발생한 경우에 조정 신청을 할 수 있습니다. 주로 단체협약이나 임금협약을 갱신할 때 신청을 하게 됩니다.
단체 협약
  • 단체협약의 성립
  • 단체협약의 해석
  • 단체협약의 규범적 부분
  • 협약자치의 한계
  • 단체협약 종료 후의 근로관계

단체협약의 성립

노동조합 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 하고, 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력이 미치지 않습니다.
대법원은 문서에 노조 위원장의 기명날인만 있고 회사 대표이사의 기명날인이 되어 있지 아니한 경우에는 단체협약으로서의 효력이 없고, 회사 정리 개시 결정이 있는 경우 회사 사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한이 관리인에게 전속됨에도 불구하고 정리회사의 대표이사가 노조와 단체협약을 체결한 경우에는 단체협약을 체결한 능력이 없는 자가 체결한 것이므로 역시 단체협약으로서의 효력이 인정되지 않는다고 판단하고 있습니다.

단체협약의 해석

대법원은 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다고 판단하고 있습니다.

단체협약의 규범적 부분

단체협약에 정한 근로조건이나 그 밖에 근로자의 대우에 관한 기준에 대한 부분은 ‘규범적 부분’에 해당되고, 이 부분에 대해서는 노조법에 의해 강행적 효력이 인정됩니다(노조법 제33조 제1항). 규범적 부분을 제외한 단체협약의 모든 부분은 채무적 부분에 해당되고 이는 협약 당사자 간의 채무적 효력만 발생되는 부분입니다. 대법원은 구조조정으로 근로관계를 종료하지 아니하겠다는 내용의 고용보장에 관한 확약, 정리해고 시 노동조합의 사전 동의를 받도록 정한 단체협약상의 조항은 단체협약의 규범적 부분에 해당한다고 판단하였습니다.

협약자치의 한계

가. 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약의 유효성협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없습니다. 나. 근로자의 처분에 맡겨진 사항이미 구체적으로 그 지급 청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금 등은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없습니다.

단체협약 종료 후의 근로관계

가. 단체협약 상 유효기간 만료 후 효력이 지속되는 경우단체협약의 유효기간이 만료되더라도 효력이 지속될 수 있는 경우는 다음과 같습니다. ① 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우, 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖습니다(노조법 제32조 제3항 본문).
② 자동갱신조항이 있는 경우, 협약 만료 이전의 일정 기간 내에 협약 당사자가 협약의 변경 내지 새로운 협약 체결에 관한 의사를 표시하지 않으면 종전 협약과 동일한 내용의 새로운 협약이 체결된 것으로 본다는 취지의 약정이 있는 경우 종전 협약은 자동갱신될 수 있습니다. 이 경우 자동갱신되는 협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없습니다.
③ 자동연장조항이 있는 경우, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따릅니다. 다만 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다(노조법 제32조 제3항 단서). 나. 단체협약 실효 후 단체협약 상 근로조건에 관한 부분의 효력단체협약상의 근로조건은 단체협약이 실효되기 전에 보충적 효력에 따라 이미 근로계약 속으로 들어가 그 내용이 되어 있기 때문에 단체협약이 실효되더라도 근로계약의 내용이 되어 있는 근로조건은 새로운 단체협약이나 근로계약이 체결될 때까지는 효력을 가집니다.
대법원은 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고 사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다고 판단하였습니다.
부당노동행위
  • 부당노동행위의 유형
  • 구제 절차
  • 구제명령의 내용

부당노동행위의 유형

사용자의 부당노동행위는 다음과 같이 분류됩니다.

① 근로자의 노동조합 조직·가입이나 그 밖의 정당한 조합활동을 이유로 하는 불이익취급(노조법 제81조 제1호), ② 반조합계약(동조 제1호), ③ 단체교섭거부(동조 제3호), ④ 지배·개입 및 운영비원조(동조 제4호), ⑤ 근로자의 정당한 쟁의행위 참가 또는 노동위원회에 대한 부당노동행위의 신고 및 증언 등을 이유로 하는 불이익취급(동조 제5호)

구체 절차

가. 부당노동행위구제신청의 주체부당노동행위로 권리를 침해당한 근로자나 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(노조법 제82조 제1항). 다만, 구제신청을 할 수 있는 노동조합은 노조법상 설립신고를 마친 법내조합에 한정됩니다(노조법 제7조 제1항). 한편 노조법 제81조 제1호, 제2호, 제5호와 관련하여 근로자 개인이 신청하는 경우에는 그 소속 노동조합이 법내조합이든 법외조합이든 관계없습니다(노조법 제82조 제2항). 나. 부당노동행위 구제신청의 기한부동노동행위 구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 행하여야 합니다(노조법 제82조 제2항). ‘계속하는 행위’라 함은 예고 있는 해고나 직장폐쇄 등 바로 완결되지 않고 얼마 동안 계속하는 하나의 행위를 의미합니다. 하나의 부당노동행위의 의사에 기하여 여러 개의 행위를 잇달아 하는 경우에는 신청 기간에 관하여 1개의 행위로 보아야 합니다. 다. 부당노동행위구제명령의 주체부당노동행위구제명령의 주체는 노동위원회입니다. 노동위원회는 심문을 끝내고 부당노동행위가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고 부당노동행위가 성립하지 않는다고 판정하면 구제 시청을 기각하는 결정을 해야 합니다(노조법 제84조 제1항).

구제명령의 내용

현행법상 구제명령의 내용을 제한하는 특별한 규정은 없습니다. 따라서 구제명령의 내용은 노동위원회의 합리적 재량에 맡겨지고, 노동위원회는 부당노동행위 구제 제도의 취지에 맞추어 일반적으로 침해된 권리를 회복하는 조치를 내용으로 다양한 형태의 구제명령을 하게 됩니다.

쟁의 행위
  • 쟁의행위의 개념 및 정당성 판단
  • 쟁의행위의 수단·방법
  • 쟁의행위기간 중 대체근로금지
  • 노동조합과 조합간부의 손해배상책임
  • 일반조합원의 손해배상책임
  • 형사처벌

쟁의행위의 개념

‘쟁의행위’는 파업·태업·직장폐쇄 그 밖에 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다(노조법 제2조 제6호).

쟁의행위의 정당성 판단

쟁의행위가 정당성을 가지려면

① 그 주체가 단체교섭의 주체가 될 수 있는 자이어야 하고 ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, ③ 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개서에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 시작하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정을 법령으로 정하는 절차를 밟아야 하고, ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다.

직장점거의 정당성 판단

쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설 등을 점거하는 형태로 행해서는 안됩니다(노조법 제42조 제1항). 직장 또는 사업장 시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적·배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리 지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것입니다.

피케팅(파업감시행위)의 정당성 판단

쟁의행위를 알리고 참가를 호소·설득하는 등의 피케팅은 평화적·언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정됩니다. 반면 실력적 저지나 물리적 강제의 피케팅은 정당성이 부인됩니다. 대법원은 사용자의 위법적인 대체 근로를 저지하기 위한 피케팅으로서 상당한 정도의 실력행사는 허용되지만 위법적인 대체 근로와 무관한 작업까지 전면 저지하기 위한 행위는 피케팅으로서 정당화될 수 없다고 판단하였습니다.

쟁의행위기간 중 대체근로금지

사용자는 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없습니다(노조법 제43조 제1항). 대법원은 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성한다고 판단하였습니다.

노동조합과 조합간부의 손해배상책임

대법원은 정당하지 않은 쟁의행위를 계획·주도한 조합간부와 노동조합의 손해배상책임을 인정하고 있습니다. 대법원 판결의 주요 내용을 정리하면 다음과 같습니다.

① 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다. ② 간부들이 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 경우에 이와 같은 간부들의 행위는 조합의 집행기관으로서의 행위라 할 것이므로, 이러한 경우 민법 제35조 제1항의 유추적용에 의하여 노동조합은 그 불법쟁의행위로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 책임이 있고, 한편 조합간부들의 행위는 일면에 있어서는 노동조합 단체로서의 행위라고 할 수 있는 외에 개인의 행위라는 측면도 아울러 지니고 있고, 일반적으로 쟁의행위가 개개 근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려하여 볼 때 노동조합의 책임 외에 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인에 대하여도 책임을 지운다. ③ 불법쟁의행위로 인하여 노동조합이나 근로자가 그 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해이다.

일반조합원의 손해배상책임

일반 조합원이 불법쟁의행위 시 노동조합 등의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 것만으로는 노동조합 또는 조합 간부들과 함께 공동불법행위책임을 진다고 할 수 없습니다. 다만, 근로자의 근로내용 및 공정의 특수성과 관련하여 그 노무를 정지할 때에 발생할 수 있는 위험 또는 손해 등을 예방하기 위하여 그가 노무를 정지할 때에 준수하여야 할 사항 등이 정하여져 있고, 근로자가 이를 준수함이 없이 노무를 정지함으로써 그로 인하여 손해가 발생하였거나 확대되었다면, 그 근로자가 일반 조합원이라고 할지라도 그와 상당인과관계에 있는 손해를 배상할 책임이 있습니다.

형사처벌

쟁의행위의 형사책임과 관련하여 파업에 대한 형법상 업무방해죄 적용이 문제됩니다. 대법원은 단순 파업이 쟁의행위로서 정당성이 없는 경우라 하더라도 언제나 위력에 해당한다고는 볼 수 없다고 하여 쟁의행위에 대한 업무방해죄 적용을 한정하고 있습니다.

직장폐쇄
  • 직장폐쇄의 요건
  • 직장폐쇄의 정당성 판단

직장폐쇄의 요건

사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있습니다(노조법 제46조 제1항). 사용자는 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 합니다(동조 제2항).

직장폐쇄의 정당성 판단

직장폐쇄의 정당성 판단에 관한 주요 대법원 판례를 정리하면 다음과 같습니다.

① 사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도·경위, 근로자측 쟁의행위의 목적과 방법 및 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등 구체적 사정에 비추어 근로자측 쟁의행위에 대한 대항방어의 수단으로 한 것이라면 정당성이 인정된다. ‘대항적·방어적’으로 이루어진 직장폐쇄는 원칙적으로 정당성을 갖지만 ‘선제적·공격적’으로 이루어진 직장폐쇄는 정당성이 인정되지 않는다.
② 직장폐쇄가 정당한 것으로 평가받는 경우 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되므로 사용자는 직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입을 제한할 수 있다.
③ 그러나 정당한 직장폐쇄의 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 한다. 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 노조사무실과 생산시설이 장소적·구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다.